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谁“杀死”了BOSS们,AI又能救李文星们吗
日期:2017-08-11 浏览量:

近日求职少年李文星蹊跷死亡,让BOSS直聘陷入舆论风暴之中,悲剧缘起一份本以为是上市公司敲门砖的Offer,经各类分析认为,这个当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司,只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。

李文星极有可能误入传销组织,其中BOSS直聘的责任难辞其咎。其CEO赵鹏于8月3日回应表示对招聘方的审核机制有漏洞,教训惨痛。

但众所周知,互联网招聘的问题还远远不止这点,过于销售导向,依赖卖简历或广告位盈利的生存方式,同行恶性竞争,缺乏核心能力、信息真假难辨等问题积重难返,李文星悲剧的发生恰是这畸形的互联网招聘生态的映射。找到好工作,甚至找工作中不被骗仍然是广大求职者的奢望,那怎样才能避免下一个“李文星式的悲剧”发生?

诚如Boss直聘在回应中谈到“不久,在目前材料审核的基础上,我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施”,这些AI相关的技术真的能救得了互联网招聘吗?

互联网招聘弊端显现,AI技术来救场

痛定思痛,互联网招聘平台在加强监管机制的同时,在人工智能发展浪潮下,不妨考虑如何将AI技术更好的应用到互联网招聘领域,减少甚至杜绝此类事件的再次发生。

除建立对招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本的审核机制外,互联网招聘平台应用AI技术可从招聘端与求职端分别渗透,以杜绝“李鬼公司”进入招聘平台,损害求职者及招聘企业的利益:

在招聘端,利用AI技术对招聘人员进行三重的身份认证:身份证、人脸识别、企业内部信息问答。首先做到身份证与人脸的匹配;其次,利用AI技术图像识别算法,从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点,最重要的就是是否在该企业周围及内部出现,保证该人员有迹可循,且为该企业相关人员;第三,作为该企业的招聘人员,对企业应相当了解,通过“聊天机器人”来验证人员身份的匹配性。经过招聘企业与招聘人员的三重身份验证,即可杜绝“李鬼公司”等别有用心之徒的非法行为,合理保障求职者权益。即便有漏网之鱼,亦有迹可循。

在求职端,互联网招聘平台亦可应用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助,如对应聘企业进行综合评估,包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息,推送给求职者;在过程中,也可通过识别应聘企业的招聘状态(如同一岗位招聘数量异常)及其他应聘者后续的状态是否异常(如失联、死亡)等进行分析,确定职位信息的可靠性;抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析,帮助求职者辅助决策,这一点与给企业做候选人匹配分析并辅助企业做最终决策异曲同工。如此,求职者从单纯的被动方转变为具有一定的主动选择权,并对招聘的企业和岗位有深层次的了解,在信息对等的条件下,“李文星事件”将大幅减少。

AI技术的这些应用并非妄谈,互联网招聘,这个已经相对成熟的行业,因为人工智能技术的兴起正在悄然生变。

AI技术的引入,能否改写互联网招聘的历史?

回顾过去,互联网招聘可归为三个阶段:在招聘1.0时代,各招聘网站在过去信息不对称的年代里充当了“搬运工”的角色,实现招聘企业和求职者的互推,从而赚取佣金。当移动互联网技术方兴未艾之时,移动招聘与垂直招聘顺应而生,推动招聘2.0时代的发展;到现阶段,AI技术的兴起,推动互联网招聘进入3.0时代,目前各主流招聘网站正在致力于AI技术的引入,积极探寻新的可能。

以往的互联网招聘模式以提供信息为主,如提供企业信息、岗位信息、应聘者简历。求职者检索目标岗位信息,向意向岗位投递简历,然后等待;HR在维护企业及岗位信息的同时,需不间断的筛选简历,确定候选人,并电话+邮件与候选人联系,进行简单的沟通了解,约定面试时间……而AI技术的应用将彻底改变这种对人类来说较为繁琐的模式。

首先,筛选简历,无须HR,智能简历筛选软件即可实现。

在今年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中,一个叫Brilent的机器(Brilent 是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统),只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

AI技术的成熟和运用,为HR提供了完美的解决方案,通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序,而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。除此之外,AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。

其次,初步沟通,无须HR,聊天机器人即可胜任。

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